Лучший тренинг Наставничество

Видео:Наставничество. Тренды 2023. Инструменты. Кейсы.Скачать

Тренинг наставничество: искусство обучения на рабочем месте

Ваша конфиденциальность очень важна для нас. Мы хотим, чтобы Ваша работа в Интернет по возможности была максимально приятной и полезной, и Вы совершенно спокойно использовали широчайший спектр информации, инструментов и возможностей, которые предлагает Интернет.

Персональные данные, собранные при регистрации (или в любое другое время) преимущественно используется для подготовки Продуктов или Услуг в соответствии с Вашими потребностями. Ваша информация не будет передана или продана третьим сторонам.

Однако мы можем частично раскрывать личную информацию в особых случаях, описанных в данной Политике конфиденциальности.

Рамки Политики конфиденциальности

Настоящая Политика конфиденциальности (далее — «Политика») применяется к информации, полученной через данный сайт, иные сайты, виджеты и другие используемые интерактивные средства, на которых есть ссылка на данную Политику (далее — «Сайт») от пользователей Сайта (далее — «Пользователи»). Нижеследующие правила описывают, как Институт «Профессионал» обращается с любой информацией, относящейся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (далее — «Персональные данные»), для целей оказания услуг с использованием Сайта.

Пользователи включают в себя всех физических лиц, которые подключаются к Сайту и используют Сайт. Пользователи прямо соглашаются на обработку своих Персональных данных, как это описано в настоящей Политике.

Обработка означает любое действие (операцию) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с Персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), блокирование, удаление, уничтожение Персональных данных.

Настоящая Политика конфиденциальности действует с 19 апреля 2019 г

Контролирующие и обрабатывающие лица Пользователи соглашаются с тем, что:

Пользуясь Сайтом, и принимая условия использования, опубликованные на Сайте, пользователь заявляет о своем однозначном согласии с обработкой его Персональных данных способами, описанными в настоящей Политике. Обработка Персональных данных Пользователей осуществляется Оператором персональных данных — Институт «ПРОФЕССИОНАЛ» (ИНН: 7718712631, ОГРН: 1087746840675).

С какой целью собираются эти данные:

Имя используется для обращения лично к вам, а ваш e-mail для отправки вам писем рассылок, новостей тренинга, полезных материалов, коммерческих предложений. Вы можете отказаться от получения писем рассылки и удалить из базы данных свои контактные данные в любой момент, кликнув на ссылку для отписки, присутствующую в каждом письме.

Сбор Персональных данных

При регистрации на Сайте Пользователи подтверждают свое согласие с условиями настоящей Политики и свое согласие на обработку своих Персональных данных в соответствии с условиями настоящей Политики, кроме того они соглашаются на обработку своих Персональных данных на серверах Института «ПРОФЕССИОНАЛ», расположенных на территории Российской Федерации.

Обработка Персональных данных осуществляется не дольше, чем этого требуют цели обработки Персональных данных, изложенные в настоящей Политике (за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

Институт «ПРОФЕССИОНАЛ» может обрабатывать следующие Персональные данные: адрес электронной почты и иную контактную информацию; сообщения, направляемые с использованием Сайта, и сообщения, направляемые в Институт «ПРОФЕССИОНАЛ»; иную информацию о взаимодействии Пользователя с Сайтом Института «ПРОФЕССИОНАЛ», результаты сбора статистики посещений Сайта Института «ПРОФЕССИОНАЛ» и общедоступной информации о программах и устройствах, используемых для такового доступа; дополнительную информацию, которую Институт «ПРОФЕССИОНАЛ» запрашивает у Пользователей для удостоверения их личности.

Как эти данные используются

На сайте используются куки (Cookies) и данные о посетителях сервиса Google Analytics.

При помощи этих данных собирается информация о действиях посетителей на сайте с целью улучшения его содержания, улучшения функциональных возможностей сайта и, как следствие, создания качественного контента и сервисов для посетителей.

Вы можете в любой момент изменить настройки своего браузера так, чтобы браузер блокировал все файлы cookie или оповещал об отправке этих файлов. Учтите при этом, что некоторые функции и сервисы не смогут работать должным образом.

Как эти данные защищаются

Для защиты Вашей личной информации мы используем разнообразные административные, управленческие и технические меры безопасности.

Наша Компания придерживается различных международных стандартов контроля, направленных на операции с личной информацией, которые включают определенные меры контроля по защите информации, собранной в Интернет.

Наших сотрудников обучают понимать и выполнять эти меры контроля, они ознакомлены с нашим Уведомлением о конфиденциальности, нормами и инструкциями.

https://www.youtube.com/watch?v=nvPSIZd_1Ug

Тем не менее, несмотря на то, что мы стремимся обезопасить Вашу личную информацию, Вы тоже должны принимать меры, чтобы защитить ее. Мы настоятельно рекомендуем Вам принимать все возможные меры предосторожности во время пребывания в Интернете.

Организованные нами услуги и веб-сайты предусматривают меры по защите от утечки, несанкционированного использования и изменения информации, которую мы контролируем.

Несмотря на то, что мы делаем все возможное, чтобы обеспечить целостность и безопасность своей сети и систем, мы не можем гарантировать, что наши меры безопасности предотвратят незаконный доступ к этой информации хакеров сторонних организаций.

В случае изменения данной политики конфиденциальности вы сможете прочитать об этих изменениях на этой странице или, в особых случаях, получить уведомление на свой e-mail.

Политика в отношении обработки персональных данных.

В случае изменения данной политики конфиденциальности вы сможете прочитать об этих изменениях на этой странице или, в особых случаях, получить уведомление на свой e-mail.

Видео:Обалденный мотивационный ролик!!!Скачать

Наставничество: стратегия и тактика реализации в компании

Опыт старших и целеустремленность, энергичность новых сотрудников – вот тот тандем, который способен привести к успеху. Система наставничества доказывает свою эффективность на протяжении десятков лет применения во многих компаниях.

Быть наставником для своих менее опытных коллег – такую роль играют сотрудники, зарекомендовавшие себя в качестве первоклассных специалистов. Они передают свой опыт, знания, навыки новичкам, вместе с тем прививая им устоявшиеся в компании корпоративные ценности и традиции.

Таким образом адаптация и обучение новичков в компании происходит быстрее и эффективнее, без затрат на внешних специалистов.

«ТренерПРОФИ»: тренинг по наставничеству в Центре «ТренерПРОФИ»

В процессе адаптации новых сотрудников компании, их становления как профессионалов и развития особенно важно отлаженное функционирование системы наставничества.

Однако чтобы эта система заработала, нужно провести ряд мероприятий: определить потребности в обучении, подготовить наставников, разработать систему занятий, продумать методы оценки и контроля результатов. Такая система может быть организована с помощью тренеров, руководителей и специалистов по работе с персоналом.

Пройти специальную подготовку в этой сфере и получить все необходимые знания и инструменты можно на тренинге по наставничеству в Центре подготовки бизнес-тренеров «ТренерПРОФИ».

тренинг

«НАСТАВНИЧЕСТВО: стратегия и тактика реализации в компании»

Тренинг посвящен двум аспектам: системе наставничества в организации (стратегия) и конкретным шагам по реализации этой системы (тактика).

Наставничество существовало всегда. В любом коллективе есть сотрудник, который больше других готов поддержать новичка, подсказать ему, подставить плечо. Именно такие сотрудники становятся фактическими наставниками, даже если их на эту должность никто не назначал.

Однако в современных условиях, когда численность компании зачастую превышает несколько сотен и даже тысяч человек (не говоря уже о мультинациональных компаниях), когда отдел подбора персонала работает, как хорошо отлаженный механизм швейцарских часов, спонтанного наставничества, инициированного «снизу», недостаточно. Необходимо создавать именно СИСТЕМУ, работающую по определенным правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с непохожим предыдущим опытом, придерживались единых стандартов работы и находились в определенном коридоре лояльности к компании.

https://www.youtube.com/watch?v=loHGuXljA54

Чаще всего инициативу построения системы наставничества берут на себя либо HR-ы, либо тренеры. Работа с сотрудниками – их основной функционал.

Именно они в своей практике сталкиваются с необходимостью изменения ситуации: первые понимают, что они работают на потоке, а текучка все не уменьшается; вторые не удовлетворены результатами своей работы с линейным персоналом, несмотря на вложенные силы и энергию.

У обеих сторон есть, как правило, есть свое представление о способах реализации наставничества, соответствующее их функционалу. Например, тренер знает, чему и как обучать наставников, но не очень хорошо представляет, какие документы должны регламентировать их работу. HR — с точностью до наоборот.

Тренинг позволяет восполнить недостающие знания и сложить их в единую логичную цепочку.

Особенностью данного тренинга является комбинированный способ обучения: технологические вопросы наставничества (например, характеристика ключевых фигур) рассматриваются в семинарском формате, коммуникативные аспекты (проведение рабочей встречи команды проекта, презентация наставничества линейным управленцам) – в формате интерактивного обучения. Это позволяет охватить широкий спектр вопросов и отработать инструменты на практике.

Участники: руководители отделов и групп, внутренние тренеры, сотрудники учебных центров — специалисты, одной из задач которых является обучение и развитие сотрудников.

Цель тренинга: дать участникам инструменты для реализации системы наставничества в компании.

Результаты тренинга. Тренинг даст Вам:

• Целостное понимание ключевых этапов реализации системы наставничества в организации
• Понимание эффективных приемов «продажи» наставничества различным категориям сотрудников
• Представление об основных направлениях работы наставника
• Конкретные методики индивидуальной и групповой форм наставничества
• Технологический инструментарий, необходимый для контроля деятельности наставника и оценки результативности его подопечных (формы планирования и отчетности)
• Понимание критериев для анализа эффективности работы наставников
• Формирование собственной концепции реализации наставничества у себя в компании с учетом озвученного на тренинге

1.Сущность и ключевые фигуры наставничества

• Польза и преимущества наставничества для основных участников процесса — наставников, сотрудников и компании
• Где и когда? Компании, «созревшие» для эффективного функционирования системы наставничества. Жизненный цикл и корпоративная культура компании: основные сложности и подводные камни на пути реализации наставничества
• Для кого? Категории сотрудников, на кого направлено наставничество. Классическое понимание и современные подходы к наставничеству
• Кто? Роли наставника, сотрудника, менеджера – точки пересечения и основные различия. Качества и компетенции наставника

2.Основные этапы внедрения наставничества

Планирование проекта:

• Разработка системы наставничества как проектное сотрудничество. Кого взять в команду: основные участники и зоны ответственности. Ключевые вопросы для обсуждения при запуске наставничества. Способы организации эффективной работы группы.

Разработка проекта:

• Формирование программы обучения под необходимые навыки. Определение базовых (наставники должны знать это обязательно) и дополнительных (наставникам желательно это знать) опций в обучении
• Возможные формы нематериальной мотивации. Способы материального стимулирования
• Создание документов, регламентирующих деятельность наставника

Запуск проекта:

• Внутренний PR и «продажа» наставничества линейным менеджерам и потенциальным наставникам. Причины возможного недоверия и сопротивления
• Выявление и отбор наставников. Процедуры отбора

3.Реализация наставничества: индивидуальный формат работы

Стажировка на рабочем месте

• Место стажировки в общем процессе обучения. Соотношение обучения на рабочем месте и тренингового формата. Зоны ответственности наставника, руководителя, тренера в формировании знаний, умений и навыков
• Основные методы обучения на рабочем месте
• Постановка учебных задач. План обучения как ориентир для наставника и стажера. Виды планов
• Контроль в процессе обучения. Формы контроля знаний и навыков

«Полевое» обучение

• Обучение на рабочем месте и «полевое» обучение: игра терминов или разные форматы?
• Цели и этапы «полевого» обучения
• Методика проведения
• Технологический инструментарий в «полевом» обучении
• Посттренинг провели: что делать с результатами наблюдения и обучения

Коучинг

• Место коучинга в работе с персоналом.Коучинг и наставничество: сравнительный анализ. Использование элементов коучинга в наставничестве
• Основные принципы в работе наставника, применяющего коуч-технологии
• Структура разговора с подопечным

4.Реализация наставничества: групповой формат работы

• Занятия на рабочем месте (мини-тренинги) как форма групповой работы
• Навыки, необходимые наставникам-«полевым» тренерам
• Формы обучения наставников проведению групповых занятий
• Способы сопровождения и отслеживания эффективности занятий

5.Оценка эффективности работы наставников

• Субъективные способы оценки
• Объективные показатели эффективности

Все участники тренинга получают методические материалы для использования в дальнейшей работе.

По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ», о прохождении участником обучения по указанной программе.

https://www.youtube.com/watch?v=nOLeqm81O9w

О том, как проходил тренинг «НАСТАВНИЧЕСТВО: стратегия и тактика реализации в компании»: 13-14 октября 2014г.; 20-21 ноября 2013г; 13-14 мая 2013г; корпоративный тренинг 09 апреля 2013г; 12 февраля 2012 г.; 5 апреля 2010г., 18 мая 2011г.

Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня по 8 часов). Вы можете пройти эту программу за 1 день в формате индивидуального обучения.

Обучение проходит с 10.00 до 18.00 с перерывами на обед и кофе-брейки.

Форма проведения: тренинг (знания + практическая отработка навыков)

Количество участников: до 12 человек

ВЕДУЩИЕ ПРОГРАММЫ:

СТОИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ: для физических лиц — 14000 руб; для юридических лиц – 16000 рублей. В стоимость входят методические материалы и кофе-брейки. Информация по скидкам.

Видео:Наставничество: инструменты и алгоритмыСкачать

Тренинг по наставничеству

 Тренинг по наставничеству

Опыт старших и целеустремленность, энергичность новых сотрудников – вот тот тандем, который способен привести к успеху. Система наставничества доказывает свою эффективность на протяжении десятков лет применения во многих компаниях.

Быть наставником для своих менее опытных коллег – такую роль играют сотрудники, зарекомендовавшие себя в качестве первоклассных специалистов. Они передают свой опыт, знания, навыки новичкам, вместе с тем прививая им устоявшиеся в компании корпоративные ценности и традиции.

Таким образом адаптация и обучение новичков в компании происходит быстрее и эффективнее, без затрат на внешних специалистов.

тренинг  

«НАСТАВНИЧЕСТВО: стратегия и тактика реализации в компании»

Тренинг посвящен двум аспектам: системе наставничества в организации (стратегия) и конкретным шагам по реализации этой системы (тактика).

Наставничество существовало всегда. В любом коллективе есть сотрудник, который больше других готов поддержать новичка, подсказать ему, подставить плечо. Именно такие сотрудники становятся фактическими наставниками, даже если их на эту должность никто не назначал.

Однако в современных условиях, когда численность компании зачастую превышает несколько сотен и даже тысяч человек (не говоря уже о мультинациональных компаниях), когда отдел подбора персонала работает, как хорошо отлаженный механизм швейцарских часов, спонтанного наставничества, инициированного «снизу», недостаточно. Необходимо создавать именно СИСТЕМУ, работающую по определенным правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с непохожим предыдущим опытом, придерживались единых стандартов работы и находились в определенном коридоре лояльности к компании.

https://www.youtube.com/watch?v=loHGuXljA54

Чаще всего инициативу построения системы наставничества берут на себя либо HR-ы, либо тренеры. Работа с сотрудниками – их основной функционал.

Именно они в своей практике сталкиваются с необходимостью изменения ситуации: первые понимают, что они работают на потоке, а текучка все не уменьшается; вторые не удовлетворены результатами своей работы с линейным персоналом, несмотря на вложенные силы и энергию.

У обеих сторон есть, как правило, есть свое представление о способах реализации наставничества, соответствующее их функционалу. Например, тренер знает, чему и как обучать наставников, но не очень хорошо представляет, какие документы должны регламентировать их работу. HR — с точностью до наоборот.

Тренинг позволяет восполнить недостающие знания и сложить их в единую логичную цепочку.

Особенностью данного тренинга является комбинированный способ обучения: технологические вопросы наставничества (например, характеристика ключевых фигур) рассматриваются в семинарском формате,  коммуникативные аспекты (проведение рабочей встречи команды проекта, презентация наставничества линейным управленцам) – в формате  интерактивного обучения. Это позволяет охватить широкий спектр вопросов и отработать инструменты на практике.

Участники: руководители отделов и групп, внутренние тренеры, сотрудники учебных центров — специалисты, одной из задач которых является обучение и развитие сотрудников.

Цель тренинга: дать участникам инструменты для реализации системы наставничества в компании.

Результаты тренинга. Тренинг даст Вам:  

• Целостное понимание ключевых этапов реализации системы наставничества в организации
• Понимание эффективных приемов «продажи» наставничества различным категориям сотрудников
• Представление об основных направлениях работы наставника
• Конкретные методики индивидуальной и групповой форм наставничества
• Технологический инструментарий, необходимый для контроля деятельности наставника и оценки результативности его подопечных (формы планирования и отчетности)
• Понимание критериев для анализа эффективности работы наставников
• Формирование собственной концепции реализации наставничества у себя в компании с учетом озвученного на тренинге

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

1.    Сущность и ключевые фигуры наставничества

• Польза и преимущества наставничества для основных участников процесса — наставников, сотрудников и компании
• Где и когда? Компании, «созревшие» для эффективного функционирования системы наставничества. Жизненный цикл и корпоративная культура компании: основные сложности и подводные камни на пути реализации наставничества
• Для кого? Категории сотрудников, на кого направлено наставничество. Классическое понимание и современные подходы к  наставничеству
• Кто? Роли наставника, сотрудника, менеджера – точки пересечения и основные различия. Качества и компетенции наставника

2.    Основные этапы внедрения наставничества

Планирование проекта:

• Разработка системы наставничества как проектное сотрудничество. Кого взять в команду: основные участники и зоны ответственности. Ключевые вопросы для обсуждения при запуске наставничества. Способы организации эффективной  работы группы.

 Разработка проекта:

• Формирование программы обучения под необходимые навыки. Определение базовых (наставники должны знать это обязательно) и дополнительных (наставникам желательно это знать) опций в обучении
• Возможные формы нематериальной мотивации. Способы материального стимулирования
• Создание документов, регламентирующих деятельность наставника

Запуск проекта:

• Внутренний PR и «продажа» наставничества линейным менеджерам и потенциальным наставникам.  Причины возможного недоверия и сопротивления
• Выявление и отбор наставников. Процедуры отбора

3.    Реализация наставничества: индивидуальный формат работы

Стажировка на рабочем месте

• Место стажировки в общем процессе обучения. Соотношение обучения на рабочем месте и тренингового формата. Зоны ответственности наставника, руководителя, тренера в формировании знаний, умений и навыков
• Основные методы обучения на рабочем месте
• Постановка учебных задач. План обучения  как ориентир для наставника и стажера. Виды планов
• Контроль в процессе обучения. Формы контроля знаний и навыков

«Полевое» обучение

• Обучение на рабочем месте и «полевое» обучение: игра терминов или разные форматы?
• Цели и этапы «полевого» обучения
• Методика проведения
• Технологический инструментарий в «полевом» обучении
• Посттренинг провели: что делать с результатами наблюдения и обучения

Коучинг

• Место коучинга в работе с персоналом.Коучинг и наставничество: сравнительный анализ. Использование элементов коучинга в наставничестве
• Основные принципы в работе наставника, применяющего коуч-технологии
• Структура разговора с подопечным

 4.    Реализация наставничества: групповой формат работы

• Занятия на рабочем месте (мини-тренинги) как форма групповой работы
• Навыки, необходимые наставникам-«полевым» тренерам
• Формы обучения наставников проведению групповых занятий
• Способы сопровождения и отслеживания эффективности занятий

5.    Оценка эффективности работы наставников

• Субъективные способы оценки
• Объективные показатели эффективности

Все участники тренинга получают методические материалы для использования в дальнейшей работе.

По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ», о прохождении участником обучения по указанной программе.

https://www.youtube.com/watch?v=nOLeqm81O9w

О том, как проходил тренинг «НАСТАВНИЧЕСТВО: стратегия и тактика реализации в компании»: 15 февраля 2019г.; 24 января 2019г.; 13 сентября 2018г.; 14-15 мая 2018г.; 3 августа 2017г.; 12 июля 2017г.; 13-14 октября 2014г.; 20-21 ноября 2013г; 13-14 мая 2013г; корпоративный тренинг 09 апреля 2013г; 12 февраля 2012 г.;  5 апреля 2010г., 18 мая 2011г.

Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня по 8 часов). Вы можете пройти эту программу за 1 день в формате индивидуального обучения.

Обучение проходит с 10.00 до 18.00 с перерывами на обед и кофе-брейки.

Форма проведения: тренинг (знания + практическая отработка навыков)

Количество участников: до 12 человек.

ВЕДУЩИЕ ПРОГРАММЫ: 

СТОИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ:  для физических лиц — 16000 руб; для юридических лиц – 18000 рублей. В стоимость входят методические материалы и кофе-брейки. Информация по скидкам. 

Дата проведения: 12,13 сентября. Другие даты проведения см. РАСПИСАНИЕ.

ЗАПИСАТЬСЯ НА ТРЕНИНГ!

Отзывы участников программы «НАСТАВНИЧЕСТВО: стратегия и тактика реализации в компании»

Видео:Наставничество - это телепортация в точку “Б”| Методология наставничества| Новый стандартСкачать

6 секретов хорошего наставника

Наставничество как методика в образовании может здорово развить потенциал школьника. Руководитель Национального ресурсного центра наставничества «Ментори» Евгений Русинов — о том, что делает наставников эффективными, а иногда даже превращает их в супергероев.

Рассылка «Мела»

Мы отправляем нашу интересную и очень полезную рассылку два раза в неделю: во вторник и пятницу

Наставничество — древнейшая форма обучения, но устаревшей её точно не назовёшь. Это метод передачи знаний и практических умений от старшего к младшему и, что ещё важнее, помощь в социализации, формировании жизненных ценностей и мотивации, позитивный пример.

Так как
взаимодействие наставника и «наставляемого» происходит в неформальном общении, в обстановке взаимного доверия и не связано с официальными отношениями, то оно максимально эффективно действует на развивающуюся личность.

Помогает ребёнку с самоопределением и раскрытием потенциала.

https://www.youtube.com/watch?v=86SeCVE7tUg

Наставническое движение существует в том числе и в России. Сегодня это серьёзная методика с едиными стандартами. Наиболее полно наставническую поддержку оказывают детям, оставшимся без попечения родителей, и детям в семьях, которые столкнулись с трудной жизненной ситуацией.

Так программа наставничества в среде воспитанников детских домов помогла увеличить количество поступающих в вузы как минимум в два раза.

Ещё немного доброй статистики: у 46% детей-участников таких программ расширился кругозор; у 35% появилось желание узнавать что-то новое; 41% детей улучшил школьную успеваемость.

Кто же такой наставник и каждый ли может им быть? Для подростка такой человек может казаться супергероем, но это самый обычный человек, в первую очередь замотивированный помочь и передать свой опыт.

К наставничеству больше подходят образованные и состоявшиеся люди, вместе с тем они должны располагать свободным временем, так как наставничество предполагает систематическое и продолжительное общение. Обладать специальным образованием наставнику не нужно, а вот иметь определённые качества и навыки необходимо.

1. Наставник умеет слушать. И говорить

Найти кого-то, кто будет давать советы или выражать своё мнение, не так трудно, это любят делать все. Гораздо труднее найти того, кто способен не всегда быть на первом плане, любит и умеет слушать других. Он поддерживает зрительный контакт и посвящает наставляемому всё своё внимание.

Часто можно помочь, просто выслушав и задав продуманные вопросы. Проговаривая свои собственные мысли, делясь чувствами, человек исследует себя самого и лучше понимает ситуацию с минимальным вмешательством. Если он чувствует себя понятым и принятым, он более склонен попросить совета в будущем.

Не менее важно умение говорить простым и понятным языком о сложных вещах, быть открытым и искренним при общении обо всём, не только о том, что интересно самому наставнику. Наставничество — это диалог, и взрослый тоже рассказывает о себе, своём опыте и чувствах.

2. Наставник проявляет уважение к личности, а не давит

Хороший наставник не считает, что его точка зрения единственно верная, а способы решения проблем наилучшие из возможных. Также ему не кажется, что наставляемых нужно спасать.

Наставники, руководствующиеся чувством уважения и достоинства в отношениях, способны завоёвывать доверие.

Идеальный наставник — уже состоявшийся в жизни человек, которому не нужно самоутверждаться за счёт неопытных и юных.

Он также терпим к мнениям, взглядам или поведению, отличным от его собственных, даже неприемлемых для него.

3. Наставник умеет сопереживать и понимать чувства других

Эффективные наставники могут сопереживать, не испытывая при этом жалости. Для сочувствия не обязательно иметь идентичный жизненный опыт. Эмпатия помогает наставнику понимать настроение подростка даже в те моменты, когда ему самому трудно выразить себя словами.

Вместе с тем наставник не должен обладать слишком высоким уровнем эмпатии, чрезмерная эмоциональная отзывчивость может быть использована против него эгоистически воспитанным подростком и помешать наставнику проявить твёрдость там, где это необходимо.

4. Наставник видит решения, возможности и… препятствия

Эффективные наставники способны балансировать между реалистичным взглядом на жизнь и серьёзные проблемы, критическим мышлением и в то же время оптимизмом при поиске таких же реалистичных решений. Они способны придать смысл кажущемуся беспорядку проблем и указать разумные альтернативы.

В целом они вселяют веру в позитивное будущее. В то, что трудом можно добиться исполнения своей мечты, а искренностью и добротой — хорошего отношения окружающих, но не боятся говорить о реальных трудностях на любом пути.

5. Наставник помогает меняться к лучшему, умея меняться сам

Гибкость, быстрая оценка ситуации и принятие необходимых решений, лёгкое переключение с одного способа действий на другой также необходимы для эффективного наставничества.

https://www.youtube.com/watch?v=3H4AAhXN_R0

Менторы признают, что отношения требуют времени для развития и что общение является улицей с двусторонним движением. Они готовы узнавать своих наставляемых, их интересы (музыка, стиль, философия) и даже меняться под влиянием отношений с подростком.

6. Наставник крепко стоит на ногах и умеет справляться со стрессом

Наставничество — удивительный опыт, безусловно, меняющий жизнь не только подростка, но и взрослого. Конечно, кроме радостей и приятных открытий на этом пути будут и сложности, поэтому наставник должен быть эмоционально устойчив, сохранять адекватность в непростых ситуациях, уметь адаптироваться к ним и отлично контролировать свои эмоции.

Спокойный и уверенный, он опора и пример не только для подростка, но и для родителей, которым он сможет при необходимости донести: к наставнику ревновать не нужно, он не заменяет семью и не ставит под вопрос её авторитет, а, наоборот, прямо или косвенно налаживает отношения подростка с родителями.

13 фраз, которые нельзя говорить ребёнку

10 способов правильно мотивировать ребёнка

Почему подростки держат своих родителей за идиотов

Видео:Наставничество и курсы ЗАПРЕТЯТ?Скачать

Наставничество и коучинг — лучшая формула для воспитания лидеров

Все чаще организации осознают преимущества развития талантов c помощью использования программ коучинга и наставничества.

Тем не менее, часто вопросы возникают по поводу выбора и использования каждого из методов, и того, как именно эти методы могут способствовать развитию талантов и каковы инструменты запуска программ.

Эта статья расскажет об основных различиях между коучингом и наставничеством,о том, как использовать эти методы в вашей организации и какие новые наборы инструментов доступны. Кроме того, в статье описаны реальные примеры успеха.

Задачи развития талантов

Несмотря на огромные усилия компаний, посвящённые развитию талантов, многие из них считают, что их система “снабжения” сотрудниками, готовыми взять на себя ключевые позиции, недостаточно хороша, поскольку их организации продолжают расширяться и расти. Организации, успешно развивающие  свои таланты, сосредоточены, как правило, на трех основных областях:

1. Определенный процесс отбора талантов и развития лидерства, который поддерживает стратегические бизнес и HR – цели.
2. Культура, в которой сотрудники чувствуют себя эмоционально включёнными в свою работу и хотят остаться, учиться и расти.
3. Демонстрируют стремление развивать, поддерживать и консультировать людей путём коучинга и наставничества, обеспечивая тем самым непрерывный процесс развития, обратной связи, и положительной энергии обучения, сфокусированной на сотрудниках.

Сегодня компании обращаются к программам коучинга и наставничества, чтобы развивать таланты. Эти программы используют ценные внутренние ресурсы сотрудников для развития других, что позволяет экономить время, деньги, а также повышает общий уровень удовлетворенности людей. Например, 71% компаний из списка Fortune 500 предлагают наставничество для своих сотрудников.

Тем не менее, как организации решают, какую комбинацию коучинга и наставничества использовать? И, если копать глубже, какие вообще есть виды программ коучинга и наставничества?

Что такое корпоративный коучинг?

Коучинг помогает сотруднику использовать потенциал, который у него уже есть, для максимальной производительности. Есть два типа коучей: внутренний коуч и профессиональный внешний коуч. Основные различия:

Часто обладает большим набором коучинговых техник и инструментов;

Коучинг, в первую очередь, направлен на развитие компетентностных навыков и повышение эффективности в конкретных сферах деятельности; коучинг используется при развитии талантов в виде краткосрочных, чётко сфокусированных программ.

https://www.youtube.com/watch?v=7ChiPRCxA0Y

Более лимитированное и осязаемое обучение, предоставляемое в помощью коучинга, цели в области развития и эффективности, установленные на более короткие периоды времени, помогают высокопотенциальным сотрудникам развиваться в разные периоды их карьеры.

ROI для компаний, которые инвестируют в коучинг = 7*первоначальные инвестиции

PricewaterhouseCoopers
Global Survey on Coaching, 2011

Если это коучинг, то тогда — что же такое наставничество?

Большинство программ развития талантов используют наставничество наряду с коучингом как дополнительный метод. Наставничество является необыкновенно мощным инструментом для людей, которые хотят учиться и расти внутри организации.

Переход или подготовка к переходу на новую позицию, принятие на себя новых обязанностей, укрепление уверенности в способности развивать свою карьеру дальше, или работа в новой среде — все это окажется намного проще с наставником, который поддерживает тебя.

Существуют различные подходы к наставничеству, от недирективного до “попечительского”(патроната). В недирективной модели наставник выступает в качестве резонатора, катализатора обучения и, возможно, как ролевая модель. В “попечительской” модели, более высокопоставленный сотрудник способствует, осуществляет наблюдение и берет под свой контроль карьеру младшего “протеже”.

Обладать пониманием обеих школ наставничества очень полезно при выборе типа наставничества, который будет использоваться в развитии талантов. Часто смесь развивающего и “попечительского” наставничества может обеспечить наиболее эффективные методы для поддержки талантов в завасимости от контекста и культуры.

Очень важно получить понимание и поддержку от всех сторон — руководителей, принимающих решения в организации, наставников и подопечных — в каких пропорциях будут сочетаться “попечительский”/развивающий тип наставничества, которые вы будете использовать.

В противном случае, вы рискуете создать ситуацию, в которой какие-то пары наставник – подопечный будут следовать по другому пути наставничества, чем у их коллег.

Рис.1 Программы наставничества могут варьироваться от полной опеки протеже до самостоятельного моделирования процесса.

Программы наставничества имеют более длительный период времени, чем коучинг и больше фокусируются на развитии карьеры, развитии лидерства и передаче знаний, чем на развитии индивидуальных навыков или немедленном повышении эффективности.

Удержание сотрудников на 25% выше в компаниях, предоставляющих наставничество

Deloitte Research Brief, 2012

Наставничество наиболее часто используется, чтобы помочь людям находящимся на переходе с одного этапа карьеры на другой.

Оно приобретает неоценимое значение в качестве инструмента поддержки людей, которые в настоящее время быстро перемещаются на более высокие руководящие позиции, в частности потому, что оно может сконцентрироваться на развитии человека вцелом и имеет более широкий “объектив”, чем коучинг.

Коучинговые программы:

Короткий период: неделя, месяц;

В основе работы лежат сессии;

Однонаправленные: от коуча к подопечному;

Хороши для развития конкретных навыков: менеджерских и других, связанных с работой;

Хороши для повышения эффективности;

Программы наставничества:

Длительный период: месяц, год;

В основе отношения;

Многонаправленные: от старших к младшим, от младших к старшим, на одном уровне иерархии;

Хороши для общего развития личности: например, общего развития карьеры или развития высокого потенциала;

Хороши для обмена знаниями и ролями между сотрудниками;

Наставничество может способствовать взаимному обучению и стимулировать сотрудников на всех уровнях организации.

Применение программ коучинга и наставничества в вашей организации

Не существует одной идеальной модели, подходящей для всех организаций. При проектировании программы необходимо помнить и о коучинге и о наставничестве и определить:

1. Каковы цели вашей программы? Вы развиваете будущих лидеров? Или работаете над обучением сотрудников каким-то процедурам? Определите основные цели.
2. Желаемые результаты. Каких результатов вы хотите? Повысить производительность прямо сейчас? Долгосрочного развития навыков управления?
3. Методы достижения результатов. Для обучения определенным навыкам коучинг-программа длиной в месяц может быть подходящим методом. Для планирования преемственности, возможно, лучше подойдет программа наставничества.

При принятии решения использовать ли коучинг, наставничество, или, возможно, и то и другое, рассмотрите «5Cs»:

Контракт — Насколько директивной организация хочет быть в развитии сотрудников? Являются ли эти программы добровольными или нет?

Контекст — Какие бизнес-цели должны быть заполнены программой? Стадии развития карьеры, планирование преемственности и т.д.

Культура — Насколько органично коучинг и наставничество вписываются в культуру? Действительно ли руководители в компании доступны, чтобы выступать в качестве наставников? Ваша программа имеет поддержку высшего уровня руководства?

Обстоятельства — Какой бюджет выделяет организация для развития талантов? Может ли программа просто быть передана внешним тренерам?

— О чем будет идти речь в рамках коучинга или наставничества? Понимание возможного содержания поможет определить, какой тип развития лучше использовать.

https://www.youtube.com/watch?v=3tPvoF2mlis

Определение этих параметров заранее поможет вам понять, какой тип программ наставничества и коучинга будет работать для вашей организации. По нашему опыту, во многих программах развития талантов используются оба метода.

Одна компания может работать со своими высокопотенциальными сотрудниками с помощью наставников; другие будут дополнять это работой с коучем (внутренним или внешним) или обеспечивать, чтобы линейные менеджеры могли оказать им надежную коучинговую поддержку.

Некоторые компании предоставляют и попечителя и наставника, или попечителя и внешнего коуча. Комбинации многочисленны, и лучший способ совместить обучение и наставничество зависит от организационного контекста, культуры и приверженности к тем или иным инструментам.

Вот несколько примеров того, как организации используют коучинг и наставничество в целях содействия развитию талантов:

• Международная электрогазовая компания использует комбинацию опеки и развивающего наставничества, чтобы поддержать их ключевые таланты. В ходе опроса большинство участников сказали, что программа наставничества поддерживает их взаимодействие с организацией, а также развитие их карьеры.
• Банк с 2800+ филиалами, в которых наставничество используется в качестве платформы для запуска восеми различных программ развития талантов, включая развитие лидерства и управления многообразием. Увлечённые сотрудники увеличили участие в программе на 50% по сравнению с ожидаемыми цифрами.
• Большая аэрокосмическая фирма внедрила программу наставничества для развития карьеры сотрудников и обмена техническими знаниями, в которую было вовлечено более 10000 сотрудников во всем мире, что привело к повышению удовлетворенности и расширению программы.
• Датская медиа – компания использовала развивающее наставничество и коучинг для линейных руководителей. Во время оценки все опрошенные стороны сказали, что они «получили большую пользу от программы наставничества.» Наставники сообщили, что они наслаждались двухсторонним обучением во время взаимодействия со своими подопечными.
• Крупная финансовая организация реализовала программу развивающего наставничества, которая осуществлялась внешними тренерами. Эта программа привела к улучшению удержания сотрудников в компании.

Каждая из этих организаций полагались на коучинг и наставничество, как на методы для достижения целей своих программ по развитию талантов.

Взгляд в будущее: точная настройка управления программами коучинга и наставничества

Положительное влияние программ коучинга и наставничества в организациях доказано. Тем не менее, эффективное управление этими программами все еще может быть проблемой.

Ручное управление с помощью таблиц не является ни эффективным ни масштабируемым.

Поставщики программного обеспечения для управления талантами могут обеспечить некоторую возможность мониторинга, но не предоставляют возможности управления рабочими процессами программ коучинга и наставничества.

Некоторые предприятия пытались использовать социальные платформы, такие как Yammer или Jive, чтобы соединять людей, но без формальной структуры наставничества или коучинга такой подход не является достаточным условием для достижения отслеживаемых результатов.

Используя программное обеспечение, организации могут запускать, управлять, измерять и делиться результатами программ коучинга и наставничества.

Такие характеристики, как интеллектуальное сопоставление и отчёты в режиме реального времени помогают администраторам мониторить программы, вносить коррективы и значительно сокращать время администрирования. Подробные профили пользователей могут быть быстро импортированы из систем управления персоналом или даже LinkedIn.

Эти профили могут быть сопоставлены с данными коучей или наставников на основе более широкого набора критериев (таких, как «интересы», «фокус карьеры» или даже «любит собак»), чем просто рабочие функции, что приводит к усилению симпатии между участниками.

Встроенные в программу рабочие процессы и этапы гарантируют, что все вовлечённые в наставничество перемещаются через продуктивные сессии и имеют успешные результаты.

Специализированные программы даже включают в себя интеграцию с системой управления персоналом для легкого импорта пользовательских данных и удобного экспорта результатов программы в официальную запись сотрудника-участника. Прежде всего, подробные отчетные показатели обеспечивают то, что администраторы могут отслеживать и оценивать успех своей программы, и делиться результатами для всей организации.

Организации, заинтересованные в успехе создания надежных программ развития талантов, включают и коучинг и наставничество в свою общую стратегию управления талантами

Видео:Структура наставничестваСкачать

Тренинг Эффективное наставничество

Участники: наставники, сотрудники кадрового резерва.

Продолжительность: 2 дня

Цели тренинга: передача технологии  построения системы наставничества, передача инструментов обучения молодых специалистов на рабочем месте.

Результаты:

В процессе тренинга участники:

• Сформируют систему  ключевых понятий в области наставничества.
• Научатся индивидуально подходить к развитию каждого отдельного сотрудниками.
• Познакомятся с методами  развития сотрудников на рабочем месте на разных стадиях жизненного цикла сотрудника в должности.
• Потренируют навыки  предоставления развивающей обратной связи сотрудникам.
• Освоят технику проведения развивающей беседы с молодыми специалистами.
• Выработают алгоритмы работы со «сложными» сотрудниками, преодолевать сопротивление.
• Смогут повысить эффективность делового взаимодействия в работе с сотрудниками на испытательном сроке.

Тренинг включает следующие виды активности:

• • Работа с кейсами
  • Ролевые игры участников
  • анализ
  • Групповая и индивидуальная работа
  • Упражнения
  • Тестирование
  • Обратная связь
  • Теоретические блоки в виде интерактивных лекций

Программа тренинга:

• Самомотивация наставников
• Этапы адаптации молодых специалистов
• Особенности обучения взрослых людей (цикл Кобла)
• Типология сотрудников, индивидуальный подход к каждому
• Задачи в обучении (мотивация и формирование навыков)
• Этапы обучения
• Инструменты оценки персонала (интервью, тестирование, опросы, наблюдение на рабочем месте, аттестация)
• Шкала оценки
• Инструменты оценки эффективности обучения, внедрения теоретических знаний в практическую деятельность (модель Киркпатрика)
• Этапы принятия решения о прохождении испытательного срока, своевременная обратная связь руководителю на языке фактов

• Наставничество, как форма поддержки сотрудников
• Budding
• Shadowing
• Делегирование
• Обратная связь
• Коучинг
• Психологическая поддержка через проявление эмпатии
• Когда какой инструмент применять в связи с жизненным циклом сотрудника в должности
• Обучающие роли руководителя (инструктор, консультант, наставник, коуч, фасилитатор)

• 4 этапа наставничества
• Учет индивидуальных особенностей, каналов восприятия при обучении другого
• Как правильно донести информацию, чтобы другой ее понял и принял
• Способы объяснения
• Проверка понимания и усвоения

• 5 уровень обратной связи
• Этапы развивающей беседы
• Информирующая обратная связь
• Развивающая обратная связь
• Конструктивная обратная связь
• Опережающая, мотивирующая обратная связь
• Правила и принципы обратной связи
• Работа с реакциями сотрудника на обратную связь

• Коучинг как метод передать ответственность сотруднику
• Принципы метода – пробуждение ответственности и осознанности
• Методы работы с негативными установками и сопротивлением
• Умение вести беседу методом вопросов
• Виды вопросов
• Виды слушания: пассивное, активное, эмпатическое
• Модель ORID как инструмент обратной связи
• Модель GROW-как инструмент корректировки плана индивидуального развития молодого сотрудника

• Особенности восприятия поколения х, у, z, возможные трудности коммуникаций между поколениями и способы их преодоления
• Обучение молодых специалистов в условиях многозадачности

• «Скованный ученик» – считает, что не имеет право на ошибку, напряжен
• «Зависимый ученик» – обучаемый обращается по любому вопросу, хотя и все знает
• «Виноватый ученик» – не уверен в себе.
• «Ученик – скептик» –  с большим житейским опытом и потерявший свой статус в новой должности

• «Ученик – манипулятор» как распознать и преодолеть манипуляции

Если программа не соответствует вашим ожиданиям, пожалуйста, свяжитесь с нами. Мы можем подготовить тренинг и предоставить тренера под ваш уникальный запрос.

https://www.youtube.com/watch?v=wCvK5d4fkZw

Подробные программы тренингов вы всегда можете получить, позвонив нам или написав

В случае вашего интереса, мы с удовольствием встретимся с вами и расскажем о нас, наших возможностях, опыте и о том, чем мы можем быть для вас полезными, расскажем об опыте проведенных мероприятий, покажем отзывы клиентов.

Вы можете связаться с нами любым удобным для вас способом:

Смотрите: www.abmgroup.ru

Пишите: info@abmgroup.ru

Звоните: +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

Skype: skype_abmgroup

: www..com/abmgroup.ru

📸 Видео

Упражнение для сплочения команды на тренинге | упражнение тимбилдингСкачать

Наставник по бизнесу // Илья Куруч и Настя Ивлеева спасают малый бизнес. ПремьераСкачать

Отличие менторинга от наставничества и коучингаСкачать

ВИДЕОУРОК "КАК ЭКСПЕРТУ ЗАПУСТИТЬ СВОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО И ВЫЙТИ НА ДОХОД 300 000 РУБ. +"Скачать

Наставничество (Обучение на рабочем месте). Фильм «Афоня»Скачать

Олег Брагинский. ТРАБЛШУТИНГ 059. Эффективное наставничествоСкачать

Технологическая игра «Визитка». Тренинг на знакомство, единение, открытие себя и другогоСкачать

Наставничество (Обучение - ролевая игра). Фильм «Да́йте жа́лобную кни́гу»Скачать

КАК ЛУЧШЕ СТАРТОВАТЬ НА ВАЙЛБЕРИЗ? КУРСЫ, НАСТАВНИЧЕСТВО ИЛИ САМООБУЧЕНИЕСкачать

Тренинг НаставничествоСкачать

Адаптация новичков в команде через наставничествоСкачать

Упражнение «Тучка». Тренинг «Всё в твоих руках!». Февраль 2020Скачать

Как продать наставничествоСкачать